成功的機率是從知道到做到的時間越短機率就越高！
今天得到的主題有：
＃一、癌症主要源自壞運氣？
＃二、理性慈善，有效利他主義做標準？
＃三、灰犀牛，關注重要但不緊急的事？
@吃乾貨Review＠
當一件事情很重要的時候，就要忽略它的緊急程度，立即開始試著去做它，必須把不緊急視為有充足的時間修正，而不是用來往後安排！
一、癌症主要源自壞運氣？
根據新一輪的研究，29％ 的癌症是因為環境因素，5％ 來自遺傳，剩下的 66％ 都源於 DNA 複製隨機錯誤。
從這樣的研究來說，表示癌症很大部分的原因是不能預防的，但是不必太擔心，以現在的醫療科技癌症至少有機會可以先控制成為慢性病。這樣的研究結果可以讓癌症研究方向更集中在早期的發現和干預。
最近新聞我們看到「溫翠蘋淚控廠商詐騙！」，也讓我們對正規醫療和自然療法可以再做更多的思考。正規醫療當然有失敗案例，而自然療法也不例外，甚至沒有科學依據。所以是自然療法還是偏方，就看成功與否。但就如同溫翠蘋氣憤控訴所說：「利用病人的恐慌、脆弱，賺這種沒有良心的錢，必有後報！」
二、理性慈善，有效利他主義做標準？
過去得到15min講過兩次利他主義，分別是第一篇介紹較多的《三十歲跟別人幹，四十歲為自己幹，五十歲要給別人幹，未來就是滿滿的利他大平台！》，和另一篇用比較另類角度去說的「利他主義者擁有更多性資源？」。前面那邊補充的資料主要是在說“有效利他主義”，也就是跟今天的主題是一樣的。
今天就再補充一下有效利他主義有個重要的精神：所有生命的價值都是一樣的，不分國家、性別和物種。以及有效利他主義，提出一個計算方法，一個人健康地生活 36 年半就算一命。所以有效利他主義就用這兩個觀點來評估，當你付出行動的方式有很多種時，各種方案的成本和能救的單位（命）是多少，而選擇ＣＰ值最高的那個方案。
比方說一樣是透過世界展望會捐款，我們可以選擇國內的營養午餐 $1,000，或者是去幫助落後國家的學童認養 $1,000，一樣是捐出 $1,000 可是把這筆錢給落後國家的學童，卻可以增加更多「命」的單位。我必須承認這很難跨出去，以我現在的做法有兩筆，分別是「兒保-兒童守護天使」和「助學行動」，但是沒記錯的話都是國內的，當我可以開始固定支應第三筆時，我一定會設定到國外去。
借今天這篇文章的機會，也分享一篇台灣社群推行有效利他主義文章給大家《台灣的動機已經足夠，我們需要的是實踐！─有效利他 黃資雅》，台灣有效利他主義（Effective Altruism）社群負責人是黃資雅（ Alicia Huang）：台灣藝術大學電影系學士，SOAS 倫敦大學全球化與發展碩士。從小常想，「要如何活出自己？什麼是有意義的人生？」，2015 年參與有效利他主義的會議，驚覺這社群，以理性與實證，比自己更竭力地追尋回答自己人生最重大的問題。在牛津大學裡的有效利他主義組織實習後，回來台北開始舉辦隔週一次的活動，以有效利他主義的框架來引領不同議題的討論，將這個思想與與實踐引入中文界生根發展，盼能為與自己一同在意「有效利他」的人，帶來指引，成就更多美善。
希望今天的音頻和資料，能讓更多人知道和了解有效利他主義的精神，更希望能有越來越多人可以加入這個社群。
三、灰犀牛，關注重要但不緊急的事？
今天的四條管理心法都很實用，讓小惡魔來好好萃取精華給大家吸收，有興趣可以把完整的音頻再仔細聽過三次。
＜第一條管理心法、要注意那些重要但不緊急的事情，在它演變成危機之前做好準備＞
在公司這種問題歷歷在目，很多部門的決策和專案的工作都有這樣的問題，明知道訂定一個可行的方案才有意義，很多主管偏偏就是要把難度設定得很高，讓團隊完全沒任何人敢真正負責地承諾；明知道每次設定的時程都在跳票，可是卻很愛逼迫團隊畫押一個不可能的日期，而且對同一件任務屢屢延期卻仍故技重施，如果這樣是在對團隊進行高壓成長訓練，經過數年都沒長進怎麼還不覺醒？
目標達成就是組織運作最重要的事情，如果一開始就能以開放的方式討論，並慎重評估資源訂定合理的計畫，就不會拖延到只能不斷施壓並且製造團隊緊張氣氛的窘境，我覺得再學會下一個管理心法，就能讓團隊運作更有效率。
＜第二條管理心法、做不同版本的 KPI，也就是關鍵績效指標＞
瓜子二手車的創始人楊浩湧說，他們公司每年都會做三個版本的 KPI：夢想版是挑戰的目標，會特別高；中間版是如果團隊沒有重大的失誤就可以完成的；給投資人看那版目標是最低的，可以更好地維護和投資人的關係，因為這樣看來每年的 KPI 目標都能完成。
自己可以轉換一下上面的案例，如果你是中間主管，你可以給團隊告知一個夢想版，並且提供完成的獎勵承諾；再跟團隊取得達成一致同意的標準版；但是對上面第一次回報時使用最低版，並盡可能以標準版為底線守住這個目標。個人對主管承諾目標也可以比照辦理，但重要的關鍵是你心中一定要朝著自己的夢想版去努力，這樣才會有超額的表現，因為只完成標準版就不可能奢望能有突出的待遇。
＜第三條管理心法、讓員工在工作場所擺一點自己的東西＞
這是營造歸屬感ＣＰ值最高的方法，而且不能用默許，一定要真實鼓勵。所謂鼓勵不是發個信給大家說可以這麼做，而是有真實的行動來反饋給員工。走低調風的話就假裝不經意地公開稱讚，走高調的話就頒發個創意獎、溫馨獎、愛地球獎...等，讓員工很自然地感覺道你很喜歡他們把公司的空間當家來佈置。
＜第四條管理心法、設定標準給予獎勵＞
這心法大家都清楚，只是很多時候都做得不好，不外乎是公平、公正和頻率的問題。我喜歡簡單易懂的方法，出現的時機要恰當，而且能在年度績效考核以外設立新增的項目。比方說，在專案中安排固定比例的預算作為臨時激勵獎金，當專案發生重大任務或延遲風險時，拿出一筆獎金設定簡單清楚的規則，例如系統兩週後如期上線即可獲得兩萬元團隊獎金（以專案團隊約五人的專案舉例）；比方說奧客給了一個非常不合理的要求而且必須達成時，為了讓團隊士氣振作，這時候也可以動用臨時激勵獎金，這是我的真實經驗，供各位參考。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
2017年4月3日 星期一
2017年3月31日 星期五
一張圖從薪資發展秒懂管理和技術職涯的差異！
一張圖從薪資發展秒懂管理和技術職涯的差異！
今天得到的主題有：
＃一、中等收入人群金融需求？
＃二、矽谷成長駭客五點心法？
＃三、理性無知，人為什麼會做壞決策？
@吃乾貨Review＠
以前要勸進親友邁向管理路線總是苦口婆心，今天起就可以用這份報告的圖表分析提供最客觀的建議。
一、中等收入人群金融需求？
資料來源：今日報告《艾瑞咨詢：2016年中國中等收入人群金融需求研究報告簡版》，報告備用載點（點我下載）
iResearch 的這份報告是將中等收入人群的月收入，定義在 8,000-50,000 之間。艾瑞咨詢選取了超過 1,500 名月薪符合範圍的參與者，以及 3,400 多名其他收入階段的參與者進行比較，分析了中等收入人群的特點、理財需求和融資需求。
看著底下這份圖表我最有感觸，專業技術人員約四、五萬（圖表中 8k 人民幣的階段，後面的幣別單位我都會以台幣來說，我想這市場現象台灣也可以參考。）開始之後的比例波動就不大了，換言之蘿蔔坑固定，想加薪升等要等前面的人離開的機會相差不多。
而管理職很多人可能會感覺要衝到七萬以上還蠻快的，而卡在七萬到十萬之間卻走了很久，因為後面的管道變窄了。但更有趣的事情來了，走管理路線的人只要衝過這段瓶頸，後面要上 25 萬的路就寬了，可是專業技術人員卻驟降到一半不到，也就是說專業技術人員的薪水有個天花板卡著。
總結來說，想在技術上走一輩子的人要想，雖然起薪略高於大部分的人，可是進步的速度平穩卻比管理職慢，但是跟管理職比起來要過十萬的門檻可能會快一點，但長遠來說有個天花板很難過得去，這是給技術很強而對管理工作沒興趣的人一點參考。
以前會想像自己的財產要學人家大富翁，很帥氣地以子孫必須自己打拼為由不留一丁點下來。但最近學了點觀念「財富是傳承不是繼承」，跳開繼承的觀念傳承是更有責任的做法，而財富傳承是要規劃的。不把財富傳下去是個很省事的決定，但老年要照顧好自己，不然就要保佑晚輩們必須很孝順。既然要傳承的話，就要突破富不過三代的魔咒，讓財富傳承可以長遠持續增值，子子孫孫會因為這筆傳承的財富，建立優良的家族發展而不是敗壞的家風。
或許普遍認知的做法是把錢交給社福或保險機構，可是你怕子女不孝就不怕公司倒掉？我寧可相信自己的能力，把財富規劃好不只是為了自己老有所依，而且要讓家族壯有所用，未來子孫幼有所養。治國平天下不是我的理想，但是能做到修身齊家就此生無悔了。
二、矽谷成長駭客五點心法？
得到15min第一次提到“成長駭客”是在「成長駭客思維：四步達成爆款！」這篇裡，如果已經忘了“成長駭客”的定義可以再回去複習一下。
在今天的文章裡，小惡魔有興趣的是“北極星指標”、“數據驅動的測試”和“大家都能玩的屬性”。
北極星指標：就是訂定公司唯一的的重要指標，就像北極星在天上的位置一樣不會變化。而我覺得這個指標可以規劃階段性的任務，在常態達成後就需要再重新訂定一顆新的北極星指標，例如一開始公司剛起步可以先設定簡單易懂的營業額之類的落後指標，等公司成熟穩定後就應該去追求預測指標，例如淨增長的活躍用戶比例。
數據驅動的測試：公司的每個決策不一定要等到想得很透徹才開始走，但一定要先規劃好如何收集數據就可以開工了！過程中隨時可以依據數據進行策略的調整，甚至是終止。必須勇敢地測試，這絕對比原地踏步空想，或者盲目亂撞好。
大家都能玩的屬性：這是個淺顯易懂很棒的觀念，但是易懂難做。如何把你的產品或運營模式設計能夠讓用戶一起玩，這樣才能開創出可以持續增長的增長，能持續增長的增長才是真正的增長。
三、理性無知，人為什麼會做壞決策？
這段得到讓我想起呂麗絲對政治的解釋：政治就是在做把利益和權力放到一個黑盒子裡重新分配到社會去的事情。
另外還講到一件有趣的事情，就是如何讓多數服從少數。只要少數人組織起來滿足以下兩個條件，就可能讓少數人剝奪多數人的權益：
第一個、剝削的狀況不容易被人察覺：道理很簡單，因為被人察覺之後，人們就會反抗。怎樣不被察覺，這段得到講的製糖業案例很有意思！
第二個、保證收益只流向利益共同體：這個利益共同體就是這群少數人。
這段得到說的新書《臥底經濟學》，在得到15min過去這篇「效率工資，結構性失業導因之一？」有介紹過，有興趣的人可以點過去參考看看。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
今天得到的主題有：
＃一、中等收入人群金融需求？
＃二、矽谷成長駭客五點心法？
＃三、理性無知，人為什麼會做壞決策？
@吃乾貨Review＠
以前要勸進親友邁向管理路線總是苦口婆心，今天起就可以用這份報告的圖表分析提供最客觀的建議。
一、中等收入人群金融需求？
資料來源：今日報告《艾瑞咨詢：2016年中國中等收入人群金融需求研究報告簡版》，報告備用載點（點我下載）
iResearch 的這份報告是將中等收入人群的月收入，定義在 8,000-50,000 之間。艾瑞咨詢選取了超過 1,500 名月薪符合範圍的參與者，以及 3,400 多名其他收入階段的參與者進行比較，分析了中等收入人群的特點、理財需求和融資需求。
看著底下這份圖表我最有感觸，專業技術人員約四、五萬（圖表中 8k 人民幣的階段，後面的幣別單位我都會以台幣來說，我想這市場現象台灣也可以參考。）開始之後的比例波動就不大了，換言之蘿蔔坑固定，想加薪升等要等前面的人離開的機會相差不多。
而管理職很多人可能會感覺要衝到七萬以上還蠻快的，而卡在七萬到十萬之間卻走了很久，因為後面的管道變窄了。但更有趣的事情來了，走管理路線的人只要衝過這段瓶頸，後面要上 25 萬的路就寬了，可是專業技術人員卻驟降到一半不到，也就是說專業技術人員的薪水有個天花板卡著。
總結來說，想在技術上走一輩子的人要想，雖然起薪略高於大部分的人，可是進步的速度平穩卻比管理職慢，但是跟管理職比起來要過十萬的門檻可能會快一點，但長遠來說有個天花板很難過得去，這是給技術很強而對管理工作沒興趣的人一點參考。
以前會想像自己的財產要學人家大富翁，很帥氣地以子孫必須自己打拼為由不留一丁點下來。但最近學了點觀念「財富是傳承不是繼承」，跳開繼承的觀念傳承是更有責任的做法，而財富傳承是要規劃的。不把財富傳下去是個很省事的決定，但老年要照顧好自己，不然就要保佑晚輩們必須很孝順。既然要傳承的話，就要突破富不過三代的魔咒，讓財富傳承可以長遠持續增值，子子孫孫會因為這筆傳承的財富，建立優良的家族發展而不是敗壞的家風。
或許普遍認知的做法是把錢交給社福或保險機構，可是你怕子女不孝就不怕公司倒掉？我寧可相信自己的能力，把財富規劃好不只是為了自己老有所依，而且要讓家族壯有所用，未來子孫幼有所養。治國平天下不是我的理想，但是能做到修身齊家就此生無悔了。
二、矽谷成長駭客五點心法？
得到15min第一次提到“成長駭客”是在「成長駭客思維：四步達成爆款！」這篇裡，如果已經忘了“成長駭客”的定義可以再回去複習一下。
在今天的文章裡，小惡魔有興趣的是“北極星指標”、“數據驅動的測試”和“大家都能玩的屬性”。
北極星指標：就是訂定公司唯一的的重要指標，就像北極星在天上的位置一樣不會變化。而我覺得這個指標可以規劃階段性的任務，在常態達成後就需要再重新訂定一顆新的北極星指標，例如一開始公司剛起步可以先設定簡單易懂的營業額之類的落後指標，等公司成熟穩定後就應該去追求預測指標，例如淨增長的活躍用戶比例。
數據驅動的測試：公司的每個決策不一定要等到想得很透徹才開始走，但一定要先規劃好如何收集數據就可以開工了！過程中隨時可以依據數據進行策略的調整，甚至是終止。必須勇敢地測試，這絕對比原地踏步空想，或者盲目亂撞好。
大家都能玩的屬性：這是個淺顯易懂很棒的觀念，但是易懂難做。如何把你的產品或運營模式設計能夠讓用戶一起玩，這樣才能開創出可以持續增長的增長，能持續增長的增長才是真正的增長。
三、理性無知，人為什麼會做壞決策？
這段得到讓我想起呂麗絲對政治的解釋：政治就是在做把利益和權力放到一個黑盒子裡重新分配到社會去的事情。
另外還講到一件有趣的事情，就是如何讓多數服從少數。只要少數人組織起來滿足以下兩個條件，就可能讓少數人剝奪多數人的權益：
第一個、剝削的狀況不容易被人察覺：道理很簡單，因為被人察覺之後，人們就會反抗。怎樣不被察覺，這段得到講的製糖業案例很有意思！
第二個、保證收益只流向利益共同體：這個利益共同體就是這群少數人。
這段得到說的新書《臥底經濟學》，在得到15min過去這篇「效率工資，結構性失業導因之一？」有介紹過，有興趣的人可以點過去參考看看。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
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