從失敗結束學來的經驗才會印象深刻！

從失敗結束學來的經驗才會印象深刻！


今天得到的主題有：
＃一、線下的機會已重新到來？
＃二、離職面試，留不住人就留心？
＃三、延伸目標，企業為何設變態目標？


@吃乾貨Review＠
在小公司的時候可以靠革命情感來維繫團隊，在大公司的時候可以靠品牌來混吃等死，最辛苦的時候是到了不大不小的公司時，搞不清楚為啥人員老是流失，原來是沒學過「離職面試」，從失敗結束學來的經驗才會印象深刻！


一、線下的機會已重新到來？

看完這段得到，會覺得怎麼這樣也不行那樣也不行，不過，成功如果是這麼簡單的事情，那就不值得追求了。小惡魔以這樣反差的感覺抓了三個重點跟大家分享。

第一個重點、創業者不應該講風口，而應該學做匠人去堅守：一件事情可能剛開始做的時候風口沒來，但是做著做著風口就來了。過去得到15min講過幾次風口，跟著風口走順勢而為會輕鬆點，但是風口的時效短所以要抓得快，否則就是跟著跳進一片紅海而已。如果不想落到紅海中，或許參考這個重點觀念，創業者不要再去思考風口了，堅持你想做的核心價值走下去就好。

第二個重點、企業不能盲目實踐精益創業：精益創業的意思是先小規模試錯，根據客戶反饋，迅速迭代。這是我的習慣模式，跟同事或朋友談公事時，如果和對方意見相左時的觀念就是差在這裡。對我而言喜歡步步為營，站穩了一點再踏出下一步，所以把這個也列入重點來提醒自己。

第三個重點、不能盲目 KPI：創業初期只要確定方向是對的，就讓牛人來自由發揮，別管 KPI 了！


二、離職面試，留不住人就留心？

招聘的過程花費，大概是這名離職員工年薪的 50%。離職的業績的損失，大概是這名員工年薪的 30-400%。而根據相關研究，10% 的離職率是合理的，保持合理的流失率有三個建議。

第一個建議、區分流失率的好壞：不要只看到 10% 的離職率是合理的，重點是要避免劣幣逐良幣，管理者要降低壞流失率，提升好流失率。

第二個建議、要經常和員工溝通：對優秀的支持，對中等的幫助，對末位的指出。

第三個建議、果斷解雇：對持續不改進的末位員工，果斷解雇。對他們的容忍，是對優秀員工的不公。

優秀的人才，往往是有職業夢想的，在他的工作和夢想不匹配時，就很有可能會跳槽。既然預防措施失效，那就做好離職面試吧！這個功課小惡魔之前都沒好好做過，雖然已經不靠行了，但是有機會還是要認真研究。離職面試有以下三點注意事項。

第一點、留不住人，就留住心：既然確定一定要離職，那就從離職後可以幫助他做什麼，不能光講台面話，是要真心誠意有實質用處的幫忙，例如寫封推薦信。

第二點、善於提問，樂於傾聽：有技巧地提問，真誠了解他對公司的評價，比方說透過詢問誰可以免強接替他的職務，來了解他對其他同仁的評價。

第三點、瞭解為什麼要離職：我調整了一下三個注意事項的順序，因為當下還沒完成離職前是不一定對不滿的部分講出真心話，所以根據我的經驗要先完成上面兩件事情後，讓雙方都對於他的離職有釋懷的感覺，別讓對方擔心公司可能會刁難或整他。卸下心防後才有可能把離職的真實原因講出來，如果離職無法挽回，我們至少要學到經驗，避免相同的原因繼續發生。

另外別想說以後見面再問，因為那是微乎其微的事情，如果不趁每個優秀人才離開前了解清楚，存在的問題只會繼續發生。如果有形象超然的 HR 來做離職面試是最理想的，蛋如果只是想例行公事的話那就免了，請直接隨機列印一份離職訪談單就可以了，因為例行公事的回答就那幾個答案而已。

最後提到的離職員工俱樂部，我想 HR 出身的人都從教科書上學過，可是到了公司又有多少人可以推動對離職員工追蹤的這個概念，馬雲是很好的例子，把馬雲的故事了解清楚，或許下次跟老闆提案的時候，會比較容易被採納。


三、延伸目標，企業為何設變態目標？

在昨天“灰犀牛”的觀念裡我們講到“夢想版的 KPI”，但是沒有提到怎麼有機會去實現夢想版 KPI 的方法，搭配今天的主題剛好整理給了三個重點來評估團隊是否有能力和機會實現夢想版 KPI。

重點一、實現近期績效：訂定一些短期容易實現的績效，長期來培養團隊的信心，累積挑戰夢想版延伸目標的能量。

重點二、建立冗余資源：組織內部一定要有計畫性地儲備足夠的資源，只有資源豐富的組織才更有能力可以挑戰夢想版延伸目標。

重點三、容許小失敗：組織偶爾也要進行一些風險小、速度快的實驗，這些實驗一般都不會成功，但如果有一兩個成功了，會給公司的長期利益打下基礎。

轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》