主管的工作不是嚇唬部屬，而是提供幫助真正解決問題！
今天得到的主題有：
＃一、自下而上，為什麼要解雇管理者？
＃二、溫和派領導，商業大佬經驗精選？
＃三、社區化組織，顧客就是你的員工？
@吃乾貨Review＠
你要成為可以凝聚向心力產生戰力的主管，還是讓人在背後貼上紙老虎標籤，不願給你個稱呼的某個人？嚇唬只能帶來顫力不是戰力，僅存顫力的團隊空氣中沒有溫度，完全違背人類幸福的定義，這樣建構團隊的主管，你到底期待的結果是什麼？我猜，你只是想讓人家知道你有個名字叫做“主管”。
一、自下而上，為什麼要解雇管理者？
對於「帝國式管理」模式的毛病，咱們深受其害罄竹難書，但是對於晨星公司（Morning Star）創辦人克利斯．魯佛（Chris Rufer）的倒金字塔組織架構又難以想像如何成型，如果撇除郭台銘風格問題的話，鴻海帝國這種規模的集團也有可能執行嗎？
嚴格來說晨星公司（Morning Star）也不過只有三百名員工，所謂的數千名員工是在番茄盛產時的兼職人員，假設先不考慮台灣勞動法是否會扯後腿，我倒是覺得可以想像如何運行這樣的模式。網路上我找到一篇【對話力社群】- 朝邦文教基金會的文章《為什麼自我管理將很快取代傳統管理》，裡面提到三個理由說明為什麼「自我管理」的原則，至今仍未成為組織結構中的一環，還有為什麼以後一定會，而且很快就會發生。
雖然我過去和現在沒機會執行這樣的理念，不過對於晨星公司（Morning Star）所建立的三個原則覺得很不錯，可以應用到一般的管理原則上。
第一個原則、人在能自己控制自己的生活時最幸福；
第二個原則、人能「思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷」；
第三個原則、最好的人類組織應該像志願團體，沒有外人管理，而是由參與者相互協調管理。
二、溫和派領導，商業大佬經驗精選？
領導者的工作不是嚇唬人，而是提供團隊幫助，真正解決問題。如果團隊成員做事情是出於害怕，那就很難或者不可能真正推動創新。
圖片來源：
Estudio Guardabosques
以軟體開發團隊來說，領導的職責就是確保團隊可以專注於開發，為他們創造最好的研發環境、不要阻擋他們的創意、讓他們自由創造就好。領導的決定越少，開發人員就有越多的創意自由，他們做的決定越多，開發的速度就會越快。
在我的經驗裡，大多數的結果是開發人員他們的決策往往會更好！如同之前在「目標管理哪一種方法是對的？」裡提到的，和團隊訂定設計的討論，我會很擔心自己去壓抑了團隊的設計創意，所以通常不會在第一時間提出我的想法，盡可能保留彈性給團隊去發揮，除非萬不得以我才會下導引意見，但就怕講太明變成指導棋，反而失去一次迸發創意的機會囉。
再來整理一下 Facebook 副總裁 Julie Zhou 管理團隊的四個經驗：
第一個經驗、多元人才：吸納不同領域的人才，打造多元團隊，從每個員工身上學習自己不足的知識。
第二個經驗、激發動力：告訴員工「為何做」比「如何做」重要。這段得到提到的提升網站加載速度，Julie 跟團隊溝通所切入的角度真的太妙了，如果我是她的工程師，肯定會因為聽到這個目標而廢寢忘食地完成它！
第三個經驗、捨得分手：發現了不適合的員工，請他離開才是最好的辦法，管理者應該花更多時間在對公司有貢獻的人身上。
第四個經驗、勇敢決策：別害怕決策沒辦法讓所有人滿意，太多的顧慮只會拖延進度，甚至被貼上爛好人的標籤。
三、社區化組織，顧客就是你的員工？
用戶導向的觀念相信很多人都聽多了，不過今天的得到讓我們再清楚了解到裡面的一些魔鬼細節。
我覺得最重要的一個觀點轉換是：過去我們說要站在顧客的立場上想問題，現在的做法是要站在客戶的“生活方式”上思考問題。
而營銷模式的演進：從過去的“大量生產”到“大量銷售”，到後來的“深度分銷”，再到現在的“社區營銷”。我加碼補充這個模式還要連結回到設計和生產，這才符合這段的主題“顧客就是你的員工”，所有的客戶可能會是你研發鍊之一，也可能是行銷鍊之一。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
在職場上，真實地為善要廣為人知，不要用低調當藉口來包裝自己的無能～
今天得到的主題有：
＃一、員工效率調整工位可快速提高？
＃二、三點提升領導力？
＃三、科技、傳媒、電信新變化？
@吃乾貨Review＠
今天的話題口味比較重，是要明白地讓有困擾的人可以就地覺醒。在職場上默默做事是不實際的，在公司的角度就是要知道你的績效。
績效＝（實力＋包裝）Ｘ運氣
人家是三分實力七分包裝，你就算不能用實力拼過人家的包裝，也不能總是七分靠天註定，然後再來靠北別人花拳繡腿沒實力，某種層面上咱們必須承認包裝也是實力的一種啊！
一、員工效率調整工位可快速提高？
這段得到把員工分成四種類型：效率型、質量型、平均型和劣跡型。
並且依據研究統計瞭解，把效率型和質量型放在一起會有互補效應，可以互相提升彼此的績效，而平均型則比較不受影響。
但是，如果把一個人跟劣跡型同事放在一起，則兩個其中一個被開除的機率會增加 27%！突然對於過去總覺得為啥有些劣跡同事老是不會被開除的這個疑惑，似乎明白了些什麼!?
過去我安排座位除了職務相關優先考量外，其次喜歡安排梅花座，我這個梅花座不是男女配，而是資深和資淺的交叉，而我自個兒喜歡在中心點，這樣可以方便大家來找我討論工作。有很多主管喜歡把自己座位安排在最後面，一方面是認為可以看到大家在幹嘛，另一方面是大家看不到他在幹嘛...
就如同這段得到要告訴我們的事情，從研究來看同事座位的安排可以影響到彼此的工作效率，如果身為主管你的可以發揮最高的工作效率，那照這個理論來說，把自己放在中心點輻射出去影響力，不就更能拉起整個團隊的效率嗎？何必躲在最後面！
二、三點提升領導力？
＜授權＞
「授權是個特定的概念，那些在職責上已經有了的權力，是不用授權的。之所以要授權，是因為要完成特定的任務，所以授權的前提是一個人要承擔特定的責任」
這段得到說得很好，很多人確實沒有如上的授權觀念，我也是其中之一。很能認同授權是要對方承擔特定責任的觀念，但是更慘的是有些主管連部屬的權責都會侵犯，這就是我們普遍認知的不願意授權的主管。或許是自我意識太高，或許是信任感不足...等種種原因，但不管哪種原因，既無法授權又無法放權，那組織有再大的戰略都無法有效率地展開。中間幹部決策會在事後被領導否定，因而產生寒蟬效應而沒人敢“話事”，整個部隊一兵一卒都要等大將軍的命令，那怎麼進行大型戰爭呢？
＜激勵＞
激勵有三個重點：重要性、可見度、公平感
1. 重要性：重要性最主要是對被激勵的人來說感覺到重要才是關鍵，如果是一件他覺得雞毛蒜皮的小事，而被主管“說”得很厲害，或許有種虛偽的感覺。但是如果真的能發自內心的感謝，那就另當別論，比如說我小時候（十多年前）寫了一隻發送簡訊的“Sample”程式，還不是可以直接在系統上線的版本，就被激勵了「三萬元現金！」，這才叫我覺得雞毛蒜皮的小事卻有被激勵到的感覺，ＯＫ？
2. 可見度：可見度是要帶溫馨感，主管故意打出可見度，是真的要讓整個團隊看到後都能產生向上努力的正能量才是。但是，有些主管搞可見度是想「懲罰不夠努力的人」，用過這招的主管，你覺得真的有用嗎？如果你真的不懂這樣搞之後蔓延出去的效果是什麼，可以私我。
3. 公平感：昨天才發完文章《公平是不存在的，差別待遇才是現實！》，今天我不想自己打臉。而且我向來的風格就是告訴所有親友，你要接受社會的不公平，特別是職場，因為資源有限一定會用在刀口上，不論是那個人用績效讓他的主管當得很輕鬆；還是他拍了馬屁讓他的主管過得很開心，總之那個人肯定都比你多做了什麼讓主管感受到了。在職場上，真實地為善要廣為人知，不要用低調當藉口來包裝自己的無能，現實點！
＜培訓＞
過去我說過《笨蛋，問題出在你身上！專業的傲慢比沒專業更可怕...》，而且也很重視「主管忍不住就自己動手來」的狀況，所以每次指派資深同仁帶新人時，我都會再三提醒要把自己的手綁起來。一個團隊很厲害，絕對不是該團隊的領導自己很強能完成很多事，而是把時間拉長來看的時候，要看這個領導能帶出多少可以出師的咖。所以不要跟你的團隊說，這事我來做三兩下就好了；而是要有耐心地手把手幫他學會怎麼做這事，而且不計較要花多少時間。
2017-03-24、補充文章：TechOrange《帶人不是下命令就好，不懂溝通，你就自己做到死吧！》
三、科技、傳媒、電信新變化？
關於 DDoS 可以參閱一下小惡魔很久以前保存下來的新聞文章，現在已經重新發佈在新的網誌上，藍色小惡魔 - 技術新閣：《Twitter 斷線過後：完全瞭解 DDoS 攻擊》
關於 5G 的發展，過去得到15min在「物聯網全球研究報告2016」有補充一份《5G 來臨，萬物互聯新時代》有 30 頁的報告，有需要更進一步了解的朋友，可以點擊過去看看。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
