今天得到的主題有：
＃一、如何判斷商業創意能不能實現？
＃二、花時間磨合團隊不如費心思招人！
＃三、產品經理＝廚師＋士兵？
@吃乾貨Review＠
過去招人我重視興趣大於能力，因為我認為能力可以訓練和培養，也許還有人記得我說過的話。不過隨著年紀大了心也懶了，突然就認同了能力與興趣都很重要！所以建議畢業前準社會新鮮人，必須對有興趣的事情有計劃地培養實力；如果已經進入職場，千萬別奢求到職後或求職時要求公司的訓練，因為這種心態會讓你輸在起跑點。另外，如果對你現在的工作既沒興趣也沒有與人競爭的能力，那不如給自己一個重新尋找興趣的機會吧！
一、如何判斷商業創意能不能實現？
很多資源不一定是永遠稀缺的，而剛需永遠是剛需，就像做吃的行業一樣很多會倒掉，所以剛需也不是判斷商業點子是不是可行的標準。只有讓消費者獲益的這兩種手段：「創造價值」和「傳遞價值」才是用來判斷你的商業點子是不是能實現。
創造價值：從這段得到舉的餐廳例子，一直推演到廚師才是餐廳創造價值的核心關鍵，抓到了創造價值的核心後，就是設計好的商業模式來創造更大的價值。
傳遞價值：在傳遞價值這部分要學懂的知識是「定倍率」，定倍率就是售價除以成本。以文章的例子來說，一件衣服售價是 1,000 元，成本 100 元，那定倍率就是 1000/100=10 倍。但是要弄懂這件事情的重要觀念是「降低定倍率不等於價格戰，而是精簡不必要的環節，既能降低價格又能賺更多錢。」可以想成把中間多餘的流程去掉，讓無形的成本和攤銷的管銷降低的意思。
我覺得學到區分「創造價值」和「傳遞價值」這個概念挺有用的，可以用這個方法去把別人成功的事業產分解出創造價值的核心關鍵，如果能想出可以創造更大價值的新商業模式，那就是找到一片紫海了！
二、花時間磨合團隊不如費心思招人！
從今天的得到裡我學到，一個成功的企業和組織，必須找到那 10% 的頂尖人才，想方設法地保住這些人繼續在公司裡服務。如果頂尖的人才不夠必須外招的話，那就是花充足的時間和精力去招來適任的精英，而不是找來後再訓練或磨合。
如何招攬到能和團隊契合的高管，音頻中描述得很清楚，就仔細聽聽吧！底下我就把適用在所有員工的留人辦法整理一下。
我們可以把員工分成以下三類人，這三類人分別適用不同的策略可以穩定他們繼續在公司服務。
第一類員工、普通員工：負責日常執行、可替代性高的普通員工，只要保證他們能拿到工資和準時上下班，不要讓這些員工心生怨恨就夠了。
第二類員工、有潛力的人才：他們能在執行中實現創新，並且能適應公司的微調，有很強的學習能力和可塑性，他們要的是成長和學習的舞台，公司一定要為這類人創造能滿足他們這方面成就感的環境。
第三類員工、明星員工：重要業務的負責人或關鍵人員，公司離開他們就無法正常運轉，直接用很實際的高薪綁著，以免被其他公司搶走。
三、產品經理＝廚師＋士兵？
過去得到15min講了很多跟產品經理有關的知識，今天得到把產品經理管理團隊的知識條列整理，很有結構地再把似曾相識的知識重新描述，其中的例子也可以讓已經很有能力的產品經理更具體地體會如何建構高效產品團隊，底下是我整理的心得。
第一點、在信息不完整的情況下，快速做決策：「包以德循環」的決策方法（觀察、調整、決策、行動），跟迭代的概念很像，除了用來開發產品也可以用來管理團隊和任務時大膽快速決策，也是一種敏捷式管理的方法。
第二點、提前準備高於一切：就像是我對產品設計和需求管理的理念，我希望做到能在用戶想到需求的前一步，也就是說當用戶提出新需求時，我早就已經開發好即將更新或者正在開發。這種感覺是很爽的，如果你經常覺得用戶為什麼老是提出讓人意料之外的需求，或許想想怎麼提前做到我說的這個境界。
第三點、為團隊創造「慣性記憶」：我覺得這就是在團隊裡建立出一種萬事萬物的默契，一種產品團隊獨有的文化，就像是之前在得到15min這篇心得說的「文化面的問題」，一種你們團隊內部的文化。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
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