只有能幫助你未來更美好的資訊才算是知識！
今天得到的主題有：
＃一、管理能力就是領導力嗎？
＃二、睡太多導致老年痴呆？
＃三、什麼知識值得你付費？
@吃乾貨Review＠
注意力比時間重要，時間比金錢重要，你要是把注意力放到價值極低甚至價值為零的領域，你當然會顆粒無收；你若是能把注意力放到價值極高的領域，你的收穫自然而然會很大，這甚至跟所謂的努力都沒有任何的關係。
一、管理能力就是領導力嗎？
關於領導力：選擇喜歡的事，選擇喜歡的人，以及認知現實的能力。
如果條件可以的話，選擇喜歡的人是自然的本性，我想有挑戰的思維是『選擇去喜歡每個人』，往往我們的工作環境裡難免會遇到必須跟理念不合的人共事，就像今天得到說的「你喜歡他們，他們自然就能感覺得到」；相對的『你不喜歡他們，他們也能感覺到』，所以這段的重點在「接納」而不是「選擇」，接納的人越多，也就越容易獲得幫助。
我同意舊習慣無益於「自身」的進步，但不一定無益於新環境的發展，也有可能因此解決某個問題，不必以偏概全廢除自己的過去和經驗，但重點是在是否能去除掉無助和有害新環境的舊習慣，並根據新環境重建自己、與時俱進、審時度勢地創造新的自己，這才是要思考的邏輯。
好的組織應該具備自我調節的生態系統：把人同化的能力、主動碎石的能力、以及分配養分的能力。
二、睡太多導致老年痴呆？
波士頓大學阿滋海默症研究中心在知名期刊《神經學》上發表了一項歷時 13 年的研究成果，並指出每晚睡眠超過九小時的人，罹患老年痴呆症的風險，是常人的兩倍。
一般來說，身體得到完全放鬆通常需要 7-9 個小時睡眠，低於六小時就是睡眠不足，而背後的機理也已經被科學證實，在今天的得到裡稍有說明，沒聽清楚的可以再聽一次。
在台灣老年癡呆症的患者約有十五萬人（2017年），底下有一篇小惡魔以前整理的文章，供大家檢驗參考，其中的花生醬法可以避免讓長輩尷尬，有在懷疑的人可以先用這個方法觀察看看，再決定是否要跟長輩討論進行檢查。
《阿滋海默症自我檢驗篇：眼花撩亂法、AD-8早期失智篩量表、花生醬法...等》
三、什麼知識值得你付費？
李笑來給知識下了一個定義：「只有那些能幫助你做出更好決策、並且讓你的未來更為美好的信息，才算做知識。」
李笑來曾經給他的讀者講過一個概念：注意力比時間重要，時間比金錢重要，你要是把注意力放到價值極低甚至價值為零的領域，你當然會顆粒無收；你若是能把注意力放到價值極高的領域，你的收穫自然而然會很大，這甚至跟所謂的努力都沒有任何的關係。
從事知識生產的作者，應該做的是：創造能夠改變讀者生活、甚至命運的知識，才有價值，才值得讀者付費。
在網路知識這個領域，過去將近二十幾年來有喊過數次「網路收費時代來臨了！」；也有人苦勸「網路就應該是免費資源」，但是喊免費的太不實際，而喊收費的論述也不足，只從製造業思維去認定製作出來了就應該是「使用者付費」，於是就沒有人要來使用，然後你就死了...
『文字＋網路』是成本相對極低的助人模式，不過要幫助別人改變生活，要先把自己的生活照顧好，把自己的心態調整好。網路是開放又快速散播的環境，過程中有些人會潑潑冷水，有些人甚至冷嘲熱諷，而最主要的是自己心裡的那一關是否過得去看得開。準備好再開始，別把自己弄得筋疲力盡，還裡外不是人。
The Voice of China 中國好聲音：王凯琪 《过不去》
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
萬惡的ＫＰＩ是福還是禍？
今天得到的主題有：
＃一、如何領導極聰明的人
＃二、新聞業的危機與轉機
＃三、企業戰略的六個關鍵詞
@吃乾貨Review＠
馬雲說，所有人都討厭 KPI，但是沒有 KPI 是不行的。而我說，我們討厭 KPI 是因為導入的人亂搞?!就像好好的世界級 SOP 導入的人心態不對了，就讓原本應該幫助組織的事情，搞得讓每個人感覺像是在找麻煩一樣，哀嚎遍野怨聲載道...
一、如何領導極聰明的人
底下是小惡魔對於原文前四點的理解和感想。
第一、要保持謙遜：極聰明的人最好是邀請他加入協作成為一份子，而不是要他們接受已經制定好的結果。
第二、不要美化失敗：極聰明的人不太喜歡失敗和認輸，失敗就直接面對，並且重新整頓後去承受失敗後的挑戰。
第三、鼓勵聰明的過失：極聰明的人不喜歡有人阻止他去做他認為對的事情。諾貝爾物理學獎得主默里・蓋爾曼（Murray Gell-Mann）說「錯誤的想法有時很有趣，但正確的想法才是偉大的。」大膽假設小心驗證，只要想法驗證正確，就別怕會出錯，大膽的去執行！
第四、組織是鍛鍊的熔爐，不是舒適的育嬰房：一群極聰明的人一起做事，一定會有很多僵持不下的堅持。創新往往會引起辯論，而辯論必然會引起衝突。組織應該找到其中的平衡點，“打造”一個既能開心分享、又敢於提出質疑的氛圍。我特別在「打造」標上引號，因為有些領導者只記得宣傳而已，忘了去「打造」。
二、新聞業的危機與轉機
這篇得到把「人們對新聞業的信任陷入了惡性循環」說得很好，這是個惡性循環！很多媒體靠著殺手標題誘騙受眾情感共鳴，甚至以激怒受眾來吸引人關注和分享，不在乎真相的重要性，最後造成人們對新聞業的信任也跌到了歷史最低點，而這些新聞媒體當然知道這樣的邏輯，可是因為短視的心態，不想在眼前把流量拱手讓給競爭對手。
對於轉機在智能媒體寫稿機器人的部分也相當有趣，最棒的一段話是「《華盛頓郵報》認為寫稿機器人不會讓記者這個職業消失，而是將記者從重復性的工作中解放出來，去聚焦更有價值的內容。」，對這方面有興趣的話，還可以再聽一次過去的得到15min「智能媒體：未來變革的五個方向」。
三、企業戰略的六個關鍵詞
這篇小惡魔對原文做重點標示如下。
＜使命感＞
老闆要能夠把使命感做出來！使命感不是一個人相信，而是加入這個組織的任何人都要相信，且每個員工都能說出這個公司的使命感是什麼，使命感就叫有了。
＜願景＞
阿里巴巴每一次的重大戰略決策，都必須思考一個問題，就是做這個事情對十年以後有沒有效果，如果對十年以後沒有效果，這個事情就不做！
＜價值觀＞
價值觀就是做事的方法。
＜人才＞
馬雲說，首先是不要迷信找最好的人，要找最合適的人，最好的人一定是你培訓出來、磨合出來的，是爭吵出來、練出來的！
小公司的成功是在於聘請什麼樣的人，找到合適的人會讓你的公司迅速起來；大公司在於開除掉什麼樣的人，因為大公司裡面最容易出現那種不幹活的人。
＜組織＞
如果人沒有，靠組織補；如果組織沒有，靠人補。
進行組織變革的原因：一是對手變化了，二是環境變化了，還有一個就是人才不夠。
＜KPI＞
馬雲說，所有人都討厭 KPI，但是沒有 KPI 是不行的。
KPI 最忌諱是愚蠢的分法！（仔細聽你一定會湧上一種心有戚戚焉的感覺...）
KPI 是從下往上進行討論，但是從上往下做決定，決定是老闆做，KPI 設得好不好，決定了一家公司第二年活得好不好。
KPI 的決定過高，讓員工一點信心沒有，過低了，你會越做越累。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
轉型的成功關鍵不是權力和資源，是認同！
今天得到的主題有：
＃一、客戶體驗管理心法
＃二、企業轉型要從現場發起
＃三、四種訓練創造性的方法
@吃乾貨Review＠
組織重組像是有些高階主管遇到瓶頸或空降時最愛用的一招，可是用了大刀是不是有用心？這裡的心指的是細心和暖心。重組的成功不是取決於主管的權力夠大、資源夠多，最重要的是一線的人員是否能認同，別總是擺出不認同就離開的姿態，因為沒走的人不一定是認同，如果真心能清算的話，當主管的還不懂為什麼失敗，我想那就是裝睡的人是叫不醒的...
一、客戶體驗管理心法
在這裡學到一件重要的觀念「在設計客戶體驗時要兼顧購買者和使用者的不同需求」，因為，對很多產品來說，花錢的人和使用的人是不同的人。
再來，其實是我們常說的，未來商品的競爭力會有很大的決勝因素在於「高度客製化」，讓該收到的人收到，不該收到的人不能收到。以過去在「智能媒體：未來變革的5個方向」裡講到的：由人工智慧針對每位讀者，根據演算法分析他關注的問題和新聞後，再對每個讀者客製化投放他最可能閱讀的新聞。未來誰越能以越低的成本客製化產品，就越能搶到驚人的市佔率。
「交叉畫像」的概念很有意思，也就是告訴我們要去了解喜歡我們產品的客戶，他們大多數共同的其他興趣是什麼，再從這個興趣去了解他們的生活習慣和方式，以及其它的生活資訊，再藉由這些資訊去思考怎麼解決客戶問題，讓自己的產品和公司對客戶產生的價值最大化。
興趣只是舉個例子，也可以從有形的事物去思考。
二、企業轉型要從現場發起
待過幾家大公司，經歷過數次重組的經驗，今天拜讀陳春花的文章，無限感慨啊～如果那些發動重組的高階主管，能了解陳春花的經驗，我想那些轉型的成果應該會更好。
我覺得首先要先讓組織知道，並不是過去不好才做轉型，而是受到外部的影響配合經營的需求，是為了讓未來比現在更好，所以我們才發起轉型。這段話不能是口號，也不能當成安撫的橋段，而是高階主管要提出打動人心的論述，來讓每個人能對轉型的必要有完全的認同感，否則一次的轉型就是一次的士氣大傷，不是嗎？
再來轉型的思考必須要以第一線人的資源進行詳細考量，我見識過很多高階經理人一開場就說：「根據我的經驗這樣做一定是可以的！」，通常語氣都暗示著「要是我親手來這樣做就可以！」，其實都忘了考慮到現行的人事時地物的差異，所以獲得一線人員在地下批評為「高射砲計劃」，應該不需要意外不是嗎？
最後的「刺蝟理念」尤為重要！特別是空降部隊來的更應該去做，先把組織最厲害的基礎三環找出來，並且將它們簡單化到所有人都能理解，所有轉型的戰略、方向和價值觀都必須以這三環為基礎打起。
先求同再求異，這樣才能讓組織每個成員朝著同一個方向使力。別一來就一副拿著大刀殺進來似的，口上總掛著要大刀闊斧地改革，最後激起每個人打起「刺蝟觀念」來應對，這也不奇怪不是嗎？
三、四種訓練創造性的方法
《The Net and the Butterfly: The Art and Practice of Breakthrough Thinking》（到博客來買這本書去！）這本書把創造力叫做能產生「突破性的想法」，這些想法像蝴蝶一樣美麗迷人，但是我們很難去捉住它們。而今天就是要教我們要用什麼樣的「網子」才能捕捉到這些美麗的「蝴蝶」。
第一張網、半睡半醒：關於「帶著問題去睡覺」可以回顧一下「頂級牛人思考法」。除了里德・霍夫曼（Reid Hoffman）的方法外，再加上今天 Siri 之父：亞當・齊亞（Adam Cheyer）的操作細節，我覺得這方法挺不錯的，不過不適合大白天的啦～
第二張網、無腦走動：我想這是大多數人常做的方法，不過卻也常忘記要停下來晃一晃。小惡魔現在不是領別人薪水了，所以遇到瓶頸時就會大方地起來晃動，甚至天氣好的話就出去走走尋找靈感。
第三張網、隨時記錄：這就非常重要了，拜現在 3C 產品的便利，小惡魔隨手記錄的資訊已經爆出來了，最重要的還是要分門別類管好，這樣靈感要連結的時候，才不會找不到。
第四張網、舒壓玩具：一定要準備一個舒壓小玩具，沒有的話就轉轉筆是最便利的方法，可是就是不要敲桌子或扭屁股，特別是在和別人共用的空間裡，這樣講大家應該懂意思吧！
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
把人才當客戶一樣經營，把客戶變成企業人才的一部份！
今天得到的主題有：
＃一、七步識破科學新聞標題黨
＃二、八招令產品具備自傳播性
＃三、客戶是企業人才一部分
@吃乾貨Review＠
有些管理者認為員工本來就應該聽他的，但如果能轉換去思考我要做什麼改變，才能讓員工更願意聽我的，就像把客戶經營成粉絲一樣對待員工，那就能獲得很有能力的員工，而且他只願意跟著你幹！
一、七步識破科學新聞標題黨
看了標題以為是破解所有標題黨的標題，沒先聽過就選進來當功課。聽了之後才知道是專門針對科學新聞的七步驟，不過去掉背景、資助者、發表方式和研究類型，其他三個方法就是破解標題黨的基本步驟。所以謠言止於智者，請大家學起來一起當個智者，別再衝動當幫兇囉～
第一步、尋找證據：先想想這篇文章這樣說的證據是什麼？可以從內文先做初步了解，接著一般人來說就是拜問一下 Google 大神。
第二步、確認背景：看一下原始研究是誰、什麼時間、在哪裡完成的。如果主持這項研究的科學家在給營利性的公司或者有政治傾向的智庫工作，那就要懷疑這些研究背後可能有自己的目的，他們提供的信息也可能不是全部的真相。
第三步、資助者是誰：調查過研究的作者之後，還要再檢查一下研究背後有沒有利益組織在資助。
第四步、受益者是誰：從受眾的角度思考這項研究發表後誰會受益？
第五步、發表方式：研究論文是不是在正規的學術期刊上發表，而且還要查查看這個科學期刊的審查是不是嚴格。
第六步、研究類型：有些是用觀察調研的方法，有些在實驗室裡親自操作，還有些研究只是整理他人的數據。
第七步、信息來源：傳播給你的人是不是這方面的專家或關注者，或者只是平常愛大量分享資訊的朋友而已。
二、八招令產品具備自傳播性
自傳播：簡單地說，就是依靠產品自身的因素，引起別人自發傳播。自傳播重視內容，比拼創意，可能投入很少，但能收穫很大。很多產品都有自傳播的潛力，需要用戰術去挖掘它們的潛力。《自傳播：為產品注入自發傳播的基因》這本書講了八大戰術，底下做個簡單的分享。
第一個戰術、主流程：在產品的功能上設計誘因讓用戶更願意、更容易去分享。
第二個戰術、可視化：讓產品本身和用你產品的用戶更容易吸引別人的眼光，增加被看到和被詢問的機率，進而引發關注、討論和分享。
第三個戰術、個性化：讓產品可以訂製個人風格的外觀，個性化的產品更容易吸引別人的眼球，用戶也更願意拍照去分享。
第四個戰術、植彩蛋：讓人意想不到、有趣的、眼睛為之一亮的功能。
第五個戰術、超預期：讓用戶在主體驗之外創造延展體驗，做一些分外超乎用戶預期的體驗感受。
第六個戰術、參與感：讓用戶親自參與到產品的設計和改進流程裡。
第七個戰術、加文案：給產品配上有趣的、容易引發傳播的文案。
第八個戰術、抓熱點：結合全民關注的熱點事件或者社會問題來推出相應的功能。
這樣簡述當然不過癮，想看完整的內容和精彩的案例，博客來可以買到這本《自傳播：為產品注入自發傳播的基因》（博客來購書連結、備用連結）。
三、客戶是企業人才一部分
要把人才當客戶一樣經營照顧，再把客戶轉換成人才參與產品升級和市場推廣，這就是人才經營「鐵三角」策略的三要素：知識經營、能力經營、心理資本經營。
第一個要素、知識的經營：再也沒有人相信哪家企業可以給他一輩子的工作，在員工隨時都會走的前提下，在客戶對產品短暫接觸時，能把有價值的知識系統化保存下來，企業就能建立永續經營的基礎。那如何建立知識管理體系呢？底下提供了四個面向做參考。
第一個面向、個人知識公司化：要把個人腦中的知識變成公司的公共知識。
第二個面向、隱性知識顯性化：把優秀的經驗總結出來，並且把它簡單化、規範化、標準化後能在全公司內複製。
第三個面向、共享知識系統：企業可以建立知識共享平台，讓每一個人的能力都通過共享得到放大。
第四個面向、知識的應用、轉換與創新：將人才從職能管理層面上升到經營層面，充分挖掘每一個人的潛力，讓每個人都成為價值的創造者。
第二個要素、能力的經營：有些管理者的觀念是員工要學會自己成長，可惜的是大多數人都是被動的，而你運氣也沒那麼好可以招攬到整批菁英。所以能力的經營必須要有組織級的策略和計劃，最重要的是組織和管理者對能力經營的重視和執行力。即使有了策略和計劃，切記執行的方式是溝通和循循善誘，命令是無效的，沒用的方法只會獲得沒用的回報。如果管理者覺得自己的計劃很好，可是執行效果卻不彰，那就要檢討一下自己跟團隊溝通的方法是否正確。如果看懂第三個要素，就能更體會這個要素的道理了。
第三個要素、心理資本經營：心理資本就是員工積極健康的心理狀態，讓員工進入企業之後有歸屬感，有了歸屬感之後就能產生主人翁的責任感，還能提高他的滿意度和忠誠度。關於歸屬感得到15min有一條廉價的管理心法＜第三條管理心法、讓員工在工作場所擺一點自己的東西＞，可以參考一下，但是對於完整的心理資本經營絕對不是用這條心法就能達成，還差很遠～
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
喝酒會增加記憶力？那以後Ｋ書是不是要先來兩杯！
今天得到的主題有：
＃一、後真相時代的集體記憶？
＃二、不要把大目標分成小目標？
＃三、為什麼借酒澆愁愁更愁？
@吃乾貨Review＠
美國約翰・霍普金斯大學醫學院的研究人員用小白鼠做了一系列實驗。研究人員先給小白鼠播放一段聲音同時搭配電擊（夭壽！）。然後，他們將一組小白鼠餵無菌水，一組餵酒精 20% 的無菌水。第二天，研究人員再次播放和之前相同的一段聲音，但是沒有電擊，結果發現，那些喝了酒精的小白鼠聽到聲音之後，身體僵硬、害怕的反應比喝無酒精的無菌水的小鼠更強烈！
一、後真相時代的集體記憶？
後真相（post-truth）：忽視真相，雄辯勝於事實，立場決定是非，不那麼在乎事實真相，在乎的是情感和個人偏好，只願意去聽、去看那些想聽和想看的東西。
而我們擔心的是某個“後真相”會形成「集體記憶」，一旦形成“集體記憶”後就很難再改變了，所以就先來說說說關於“集體記憶”的幾個觀念，小惡魔選擇前三個來補充感想：
第一個觀念、「集體認同感」與「記憶融合」的相互作用：一個人會很相信自己小圈子內的訊息，這是“集體認同感”，而這些訊息在小圈子內迴盪就會產生“記憶融合”，“記憶融合”後再增強“集體認同感”，集體認同感再促使記憶融合更緊實，就這樣相互作用建立起「集體記憶」。例如日本政府有計劃地操作國民對二戰的認知，就是最經典的案例了。
第二個觀念、「趨同心理」會扭曲人們的記憶：當一個人的意志和認知不夠堅定的話，就很容易受到“大部分人的想法”而左右，這也是選舉時為什麼這麼重視民調的公布和真實性，很多時候因為操作民調的資訊就會對一些選民產生影響，這就是“趨同心理”。
第三個觀念、「集體記憶」很難改變：所以有些日本人根本無視國外的證據，只相信自己從小在日本國內被設計的認知在解釋二戰時日本的行為，這種用國家機器建造的集體記憶，即使有第三方國家提出證據，也根本撼動不了這些日本人所被灌注的記憶。
二、不要把大目標分成小目標？
＜放著我來！＞
如同小惡魔在「三點提升領導力」裡說的，主管面對部屬時要把自己的手綁起來，這就是新手主管幾乎都會犯的錯誤：拿主管的工資，搶員工的工作，然後越來越忙，甚至主管成為團隊的瓶頸，不但員工沒有成長，也會因為沒有成就感而失去對團隊的向心力。
古狄遜定理：不做累壞的主管，管理是讓別人乾活的藝術。
底下整理三個建議給大家參考。
第一個建議、明確分工：要具體地安排工作，不是用舉一反三當藉口胡亂發號司令。同時，接受可控的錯誤，把一定範圍內犯錯的損失，當成團隊培訓的成本。
第二個建議、不輕易動手：主管可以一遍又一遍地提出修改意見，但是必須要團隊成員自己完成。
第三個建議、區分方法和習慣：要學會區分方法和習慣，定下方法給團隊遵循，而不是把個人習慣變成要求，強加到成員的身上。
＜我當了經理，我就有權力！＞
要先懂權力的目的和形成的原理，目的就是要影響團隊朝著共同的目標前進，如果你行使權力卻達不到這樣的目的，就該檢討自己懂不懂權力。而原理的部分底下就今天這段得到的內容再整理一下。
權力的本質是員工給的認同感和向心力，是主管的影響力產生出來的，這不是職位抬頭可以給的。
職位只是給了主管以下的工具用來製造影響力，但是「壓力型工具」是建構在恐懼的基礎上，所以好的主管應該善用的工具是「動力型工具」。
動力型工具、專家權：主管本身具備一件別人不會的事情，並且願意虛心傳承給部屬。
動力型工具、表率權：主管擁有個人魅力和聲望，別人敬佩你、也願意模仿你、服從你和跟隨你。
壓力型工具、法定權：我是經理你要聽我的，但是單方面的壓制只會得到陽奉陰違的結果，身為主管要有“說服”的能力，過去得到15min講過很多說服的話題，這邊就點出兩篇讓大家複習，第一個是先「從分析權力關係來談正確說話策略！」；第二個是「三個小技巧幫你說服別人！」。
壓力型工具、獎賞權：應該都懂，那千萬別忘了這一天得到15min在「三點提升領導力」這篇裡面談到激勵的三個重點。
壓力型工具、懲罰權：這個就不多說了，因為小惡魔不太懂，所以也做不好，可以自行參考「帶團隊如何正確地表揚與批評？」這一篇介紹的書《帶團隊，就是用好你身邊的人》。
＜把大目標變成小目標，還是沒法實現！＞
具體的作法得到講得很清楚，不懂的話務必多聽幾次，因為沒搞懂的主管會讓部屬覺得你只是個上頭命令的傳聲筒。不能依據每個人的屬性和興趣切分工作的主管，到頭來會落入不斷使用壓力型工具的惡性循環，最慘的是平常有能力使得動的工具只剩下法定權這隻，最後就是隻紙老虎（主管的工作不是嚇唬部屬，而是提供幫助真正解決問題！）。
三、為什麼借酒澆愁愁更愁？
借酒澆愁愁更愁現在已經獲得科學的證明了，這不再只是一句民間的俗語，原因是喝酒會讓大腦神經細胞內含更多的受體，而更多的受體意味著會讓記憶力更強，所以酒醒後就會對痛苦更加清晰難忘。
那麼...如果喝酒會增加記憶力，那以後Ｋ書前是不是要先來兩杯？！（未成年不可以試喔！）
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
網路讓訊息酸化的風險加劇，採用治療勝於預防的策略才是上策！
今天得到的主題有：
＃一、創業型人格三大特質？
＃二、傳統層級溝通跟不上了？
＃三、一流 CEO 的小技巧？
@吃乾貨Review＠
現今訊息透過網路以毫秒的單位傳遞，以超過千倍的速度發酵，訊息酸化屢見不鮮，好好的一句話就是有人會跳出來歪樓。
一、創業型人格三大特質？
第一個特質、好奇心強：創業家未必很有創意，但是他們喜歡追求新的體驗，當他們面對新領域的時候產生興奮感，而不是焦慮感。
第二個特質、擅長處理風險：創業家同樣很重視風險，並且更有能力處理風險，不是只會製造問題而沒能力擺平。
第三個特質、注意細節：他們的權威不是來自凌駕於下級之上的權力，而是能夠控制最終產品展現強烈的個人風格。
但是要注意，如果公司現階段已經是穩定發展，各個部門相互依存度極高且需要緊密協作的話，就不適合找創業家來，因為創業精神可能會引發公司內部衝突。
二、傳統層級溝通跟不上了？
TED 有個演講不能超過 18 分鐘的強硬規定，無論是世界首富還是有故事的醫生，都是平等的 18 分鐘。這個規定充分地尊重了聽眾的注意力和時間，演講者必須去掉空話精煉自己的觀點。
從報紙上才知道的狀況已經不是馬先生的專利了，可能有些企業家或領導者第一手知道自己公司問題的方式，可能是來自新聞或網路，而新聞抄網路的速度幾乎等於即時，所以網路的神經反應很快，企業要學習的是如何做好更有品質的管理，把問題發生的機率降低，以及問題曝光後的危機處理能力。
我做過一個得意的系統之一：「匿名的員工意見信箱」，起初沒人相信系統保證不會留下任何追查的紀錄，經過了很久的時間逐漸獲得信任，因為保證匿名的信任而使員工敢講話，而在我離職後也因為保證匿名的機制讓這個系統被下線。這讓我想起讀書時歷史老師說的，民主是適用在理性的人民身上，當理性尚未開化前就必須以暴制暴，可是我雖然可以理解這個道理，但是民主思維在成熟的社會體裡，如果一個人民起頭暴走，當權者應該如何處理？
現今網路已經融入生活的日常裡，訊息以毫秒的單位在傳遞，並且以目前網路群體的規模產生千倍以上的發酵速度，訊息酸化的風險極高且屢見不鮮，在健康上我們重視預防勝於治療，但是在生活上反而應該採用治療勝於預防的策略才是上上之策。
三、一流 CEO 的小技巧？
第一個小技巧、從員工事務中解放自己：很多 CEO 遵從一個「60/40規則」，60% 的時間做“必須做”的任務，40% 用來執行戰略的重點部分。
第二個技巧、從職業經理人的內部鬥爭中解脫出來：CEO 應該發揮“創始人精神”，花時間去提升員工的士氣和使命感。
第三個小技巧、從複雜的戰略中提煉出經過錘鍊的戰略要點：把公司的戰略重點簡化到一隻手可以數得完的要點，並且可以用簡單的話傳遞給每個員工都清楚了解。
第四個技巧、讚賞真正做事的人：我覺得這是每個人都知道的道理，卻很難做得很好的一件事情，原因不一定是自己，有時候是覺得不公平的人自己的心態。
第五個技巧、做個提問者，而不是回答者：提問是一門藝術，沒搞好就會讓對方誤解為刁難，或者是對他提的方案無理地不滿意。訣竅是以溝通的邏輯來提問，不是以高高在上的姿態，用我看到你看不到的角度，想證明對方思慮不周的目的來提問。
第六個小技巧、忽略“CEO 應該如何如何”的錯誤建議：最後看這段得到小惡魔的心得是 CEO 是全面兼顧但是要恰到好處，沒有應該或不應該，只有適度的面面俱到。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
主管的工作不是嚇唬部屬，而是提供幫助真正解決問題！
今天得到的主題有：
＃一、自下而上，為什麼要解雇管理者？
＃二、溫和派領導，商業大佬經驗精選？
＃三、社區化組織，顧客就是你的員工？
@吃乾貨Review＠
你要成為可以凝聚向心力產生戰力的主管，還是讓人在背後貼上紙老虎標籤，不願給你個稱呼的某個人？嚇唬只能帶來顫力不是戰力，僅存顫力的團隊空氣中沒有溫度，完全違背人類幸福的定義，這樣建構團隊的主管，你到底期待的結果是什麼？我猜，你只是想讓人家知道你有個名字叫做“主管”。
一、自下而上，為什麼要解雇管理者？
對於「帝國式管理」模式的毛病，咱們深受其害罄竹難書，但是對於晨星公司（Morning Star）創辦人克利斯．魯佛（Chris Rufer）的倒金字塔組織架構又難以想像如何成型，如果撇除郭台銘風格問題的話，鴻海帝國這種規模的集團也有可能執行嗎？
嚴格來說晨星公司（Morning Star）也不過只有三百名員工，所謂的數千名員工是在番茄盛產時的兼職人員，假設先不考慮台灣勞動法是否會扯後腿，我倒是覺得可以想像如何運行這樣的模式。網路上我找到一篇【對話力社群】- 朝邦文教基金會的文章《為什麼自我管理將很快取代傳統管理》，裡面提到三個理由說明為什麼「自我管理」的原則，至今仍未成為組織結構中的一環，還有為什麼以後一定會，而且很快就會發生。
雖然我過去和現在沒機會執行這樣的理念，不過對於晨星公司（Morning Star）所建立的三個原則覺得很不錯，可以應用到一般的管理原則上。
第一個原則、人在能自己控制自己的生活時最幸福；
第二個原則、人能「思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷」；
第三個原則、最好的人類組織應該像志願團體，沒有外人管理，而是由參與者相互協調管理。
二、溫和派領導，商業大佬經驗精選？
領導者的工作不是嚇唬人，而是提供團隊幫助，真正解決問題。如果團隊成員做事情是出於害怕，那就很難或者不可能真正推動創新。
圖片來源：
Estudio Guardabosques
以軟體開發團隊來說，領導的職責就是確保團隊可以專注於開發，為他們創造最好的研發環境、不要阻擋他們的創意、讓他們自由創造就好。領導的決定越少，開發人員就有越多的創意自由，他們做的決定越多，開發的速度就會越快。
在我的經驗裡，大多數的結果是開發人員他們的決策往往會更好！如同之前在「目標管理哪一種方法是對的？」裡提到的，和團隊訂定設計的討論，我會很擔心自己去壓抑了團隊的設計創意，所以通常不會在第一時間提出我的想法，盡可能保留彈性給團隊去發揮，除非萬不得以我才會下導引意見，但就怕講太明變成指導棋，反而失去一次迸發創意的機會囉。
再來整理一下 Facebook 副總裁 Julie Zhou 管理團隊的四個經驗：
第一個經驗、多元人才：吸納不同領域的人才，打造多元團隊，從每個員工身上學習自己不足的知識。
第二個經驗、激發動力：告訴員工「為何做」比「如何做」重要。這段得到提到的提升網站加載速度，Julie 跟團隊溝通所切入的角度真的太妙了，如果我是她的工程師，肯定會因為聽到這個目標而廢寢忘食地完成它！
第三個經驗、捨得分手：發現了不適合的員工，請他離開才是最好的辦法，管理者應該花更多時間在對公司有貢獻的人身上。
第四個經驗、勇敢決策：別害怕決策沒辦法讓所有人滿意，太多的顧慮只會拖延進度，甚至被貼上爛好人的標籤。
三、社區化組織，顧客就是你的員工？
用戶導向的觀念相信很多人都聽多了，不過今天的得到讓我們再清楚了解到裡面的一些魔鬼細節。
我覺得最重要的一個觀點轉換是：過去我們說要站在顧客的立場上想問題，現在的做法是要站在客戶的“生活方式”上思考問題。
而營銷模式的演進：從過去的“大量生產”到“大量銷售”，到後來的“深度分銷”，再到現在的“社區營銷”。我加碼補充這個模式還要連結回到設計和生產，這才符合這段的主題“顧客就是你的員工”，所有的客戶可能會是你研發鍊之一，也可能是行銷鍊之一。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
在職場上，真實地為善要廣為人知，不要用低調當藉口來包裝自己的無能～
今天得到的主題有：
＃一、員工效率調整工位可快速提高？
＃二、三點提升領導力？
＃三、科技、傳媒、電信新變化？
@吃乾貨Review＠
今天的話題口味比較重，是要明白地讓有困擾的人可以就地覺醒。在職場上默默做事是不實際的，在公司的角度就是要知道你的績效。
績效＝（實力＋包裝）Ｘ運氣
人家是三分實力七分包裝，你就算不能用實力拼過人家的包裝，也不能總是七分靠天註定，然後再來靠北別人花拳繡腿沒實力，某種層面上咱們必須承認包裝也是實力的一種啊！
一、員工效率調整工位可快速提高？
這段得到把員工分成四種類型：效率型、質量型、平均型和劣跡型。
並且依據研究統計瞭解，把效率型和質量型放在一起會有互補效應，可以互相提升彼此的績效，而平均型則比較不受影響。
但是，如果把一個人跟劣跡型同事放在一起，則兩個其中一個被開除的機率會增加 27%！突然對於過去總覺得為啥有些劣跡同事老是不會被開除的這個疑惑，似乎明白了些什麼!?
過去我安排座位除了職務相關優先考量外，其次喜歡安排梅花座，我這個梅花座不是男女配，而是資深和資淺的交叉，而我自個兒喜歡在中心點，這樣可以方便大家來找我討論工作。有很多主管喜歡把自己座位安排在最後面，一方面是認為可以看到大家在幹嘛，另一方面是大家看不到他在幹嘛...
就如同這段得到要告訴我們的事情，從研究來看同事座位的安排可以影響到彼此的工作效率，如果身為主管你的可以發揮最高的工作效率，那照這個理論來說，把自己放在中心點輻射出去影響力，不就更能拉起整個團隊的效率嗎？何必躲在最後面！
二、三點提升領導力？
＜授權＞
「授權是個特定的概念，那些在職責上已經有了的權力，是不用授權的。之所以要授權，是因為要完成特定的任務，所以授權的前提是一個人要承擔特定的責任」
這段得到說得很好，很多人確實沒有如上的授權觀念，我也是其中之一。很能認同授權是要對方承擔特定責任的觀念，但是更慘的是有些主管連部屬的權責都會侵犯，這就是我們普遍認知的不願意授權的主管。或許是自我意識太高，或許是信任感不足...等種種原因，但不管哪種原因，既無法授權又無法放權，那組織有再大的戰略都無法有效率地展開。中間幹部決策會在事後被領導否定，因而產生寒蟬效應而沒人敢“話事”，整個部隊一兵一卒都要等大將軍的命令，那怎麼進行大型戰爭呢？
＜激勵＞
激勵有三個重點：重要性、可見度、公平感
1. 重要性：重要性最主要是對被激勵的人來說感覺到重要才是關鍵，如果是一件他覺得雞毛蒜皮的小事，而被主管“說”得很厲害，或許有種虛偽的感覺。但是如果真的能發自內心的感謝，那就另當別論，比如說我小時候（十多年前）寫了一隻發送簡訊的“Sample”程式，還不是可以直接在系統上線的版本，就被激勵了「三萬元現金！」，這才叫我覺得雞毛蒜皮的小事卻有被激勵到的感覺，ＯＫ？
2. 可見度：可見度是要帶溫馨感，主管故意打出可見度，是真的要讓整個團隊看到後都能產生向上努力的正能量才是。但是，有些主管搞可見度是想「懲罰不夠努力的人」，用過這招的主管，你覺得真的有用嗎？如果你真的不懂這樣搞之後蔓延出去的效果是什麼，可以私我。
3. 公平感：昨天才發完文章《公平是不存在的，差別待遇才是現實！》，今天我不想自己打臉。而且我向來的風格就是告訴所有親友，你要接受社會的不公平，特別是職場，因為資源有限一定會用在刀口上，不論是那個人用績效讓他的主管當得很輕鬆；還是他拍了馬屁讓他的主管過得很開心，總之那個人肯定都比你多做了什麼讓主管感受到了。在職場上，真實地為善要廣為人知，不要用低調當藉口來包裝自己的無能，現實點！
＜培訓＞
過去我說過《笨蛋，問題出在你身上！專業的傲慢比沒專業更可怕...》，而且也很重視「主管忍不住就自己動手來」的狀況，所以每次指派資深同仁帶新人時，我都會再三提醒要把自己的手綁起來。一個團隊很厲害，絕對不是該團隊的領導自己很強能完成很多事，而是把時間拉長來看的時候，要看這個領導能帶出多少可以出師的咖。所以不要跟你的團隊說，這事我來做三兩下就好了；而是要有耐心地手把手幫他學會怎麼做這事，而且不計較要花多少時間。
2017-03-24、補充文章：TechOrange《帶人不是下命令就好，不懂溝通，你就自己做到死吧！》
三、科技、傳媒、電信新變化？
關於 DDoS 可以參閱一下小惡魔很久以前保存下來的新聞文章，現在已經重新發佈在新的網誌上，藍色小惡魔 - 技術新閣：《Twitter 斷線過後：完全瞭解 DDoS 攻擊》
關於 5G 的發展，過去得到15min在「物聯網全球研究報告2016」有補充一份《5G 來臨，萬物互聯新時代》有 30 頁的報告，有需要更進一步了解的朋友，可以點擊過去看看。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
人生80才開始：教育是脫離貧窮最重要的一步！
今天得到的主題有：
＃一、商業世界：五大基本定律？
＃二、誰會害怕資訊過載？
＃三、貧富差別與癌症差異？
＃四、帶團隊如何正確地表揚與批評？
@吃乾貨Review＠
教育是脫離貧窮最重要的一步，每個人獲得穩固財富的道路不同，但都必須走過“教育”這一步；每個人接收“教育”的方法不同，但是學習一定是發自內心才有作用。看看金氏世界紀錄年紀最大的小學生【人生80才開始】這部電影，重新找回學習的感動！（今天內文提供【人生80才開始】這部電影預告片和文茜世界週報的影片）
【人生80才開始】中文預告
一、商業世界：五大基本定律？
這篇科技橘報也有翻譯成正體中文《2017 影響商業界 5 條定律，秒懂一流公司如何在「數位化」市場取得勝機》，內容更完整，有興趣的人可以再看一遍。
關於圖靈也許在讀計算機概論，或者是世界歷史的時候，可能有閃過去卻沒印象。而深深留在記憶裡的關係是《模仿遊戲》這部電影，還不錯看，可以找時間欣賞。
寇斯（Coase）定律解釋了許多公司所受到的規模增長限制，只有當一家公司的內部成本（包括所有間接成本）低於外部成本時，公司才能發展。一旦內部成本超過外部成本或與之持平時，公司就會面臨收益遞減的轉折點，它將停止擴張。
在《魔鬼經濟學（04）：用「有色眼鏡」看清世界》這本書裡，也有提到寇斯（Coase）定律，從新制度經濟學的起源、科斯定律、合約的一般理論、產權制度的演變、收入分配和國家制度的關系、經濟調控和貨幣制度等角度闡釋經濟學中的深刻觀點。可以再參考一下得到這篇《魔鬼經濟學「花園自除雜草」》彙整的書籍介紹。
接著補充一下摩爾定律（Moore’s Law）和貝爾定律（Bell’s Law）了解差異。
1. 摩爾定律（Moore’s Law）：每十八個月，積體電路晶片上所整合的電路的數目，在價格不變的情況下，會發生加倍的情況。（不過，摩爾定律在 2013 年開始趨緩，最晚到 2020 年將不再適用，而在之後估計是每 36 個月才會再翻一倍。）
2. 貝爾定律（Bell’s Law）：每十年，資訊科技平台，都會有一個突破式創新，新一代的電腦平台其儲存設備、網路、介面將會不一樣，效能和價格也都勝過上一代電腦十倍以上。
生活中也可以很模塊化，可以參考一下過去這篇得到「模塊化：用工程師思維解決問題」，來體悟用模塊化的思維解決生活和工作上的問題。
關於比特幣和中本聰的相關資訊，小惡魔過去也略有研究，還挖過約兩年的礦。有興趣的話可以持續關注得到＃密碼貨幣
的標題分類，或者參觀和追蹤，有機會小惡魔最近剛開始整理的科技新閣，我會把過去或新的資料整理到＃自由貨幣這個標題分類。
二、誰會害怕資訊過載？
這段得到的報告說有接近 7 成的人認為豐富的資訊，能幫助簡化生活，只有 2 成的人感覺資訊太多會造成壓力。
由上可見大家已經越來越習慣資訊的轟炸了。從這篇得到的三個發現，小惡魔再補充自己的觀點如下。
第一、貧富：報告是從發現的角度，但也可以推想，越能處理資訊的人，獲取財富的知識和能力也會越大，相對收入較高也是合理的。所以是貧富造成處理資訊的壓力差異，還是處理資訊能力造成貧富差異，這還說不清，或者這兩件事情本身就是個循環。
第二、管道：當一個人身邊習慣同時使用多種設備，相對管理和運用這些設備，來獲取資訊的能力和習慣就不同。以我正在撰寫這篇得到的同時，身邊就有筆電、平板、手機和智慧手錶五個螢幕（筆電接螢幕）幫助我工作，如果要細分資訊軟體，在這四個螢幕上，包含同一個螢幕的視窗切割，同時會發生很多資訊在我眼光餘角。因此就知道，我對資訊是很飢渴的，相對的不愛資訊的人，肯定會努力甩開這些會產生資訊的管道。
第三、關注：將近七成的人會關注自己社區的資訊，其次是健康以及教育，健康和教育是個很好的長青題材參考，有志想投入內容創業的人，可以試試從這兩方面開始。
三、貧富差別與癌症差異？
連續兩段提到貧富的差異，就讓人不免想到台灣的俗語，「有錢判生，沒錢判死」，底下就打出一篇網路流傳的資訊，雖然很 kuso，但是其中的差別卻令人感嘆不已啊~~~
1. 貧富在投資的差別：
Ａ. 錢多的，買幾間房子加價再賣出去，這叫做：房地產投資！（不犯法）；
Ｂ. 錢少的，用幾張火車票加價再賣出去，這叫做：黃牛！（犯法了）。
2. 貧富在風流的差別：
Ａ. 錢多的，包養美咩 365 天，這叫做：包二奶！（是道德的問題）；
Ｂ. 錢少的，包養美咩 1 小時，這叫做：嫖客！（犯法了）。
3. 貧富在理財的差別：
Ａ. 錢多的，買股票買期貨，一天輸贏數百上千萬，這叫做：理財投資！（不犯法）；
Ｂ. 錢少的，打打牌，一天輸贏幾百上萬塊，這叫做：賭博！（犯法了，可能罰款、拘留或坐牢）。
小惡魔在這補充一下黃牛票，上面的笑話舉的例子是火車，這就沒有江蕙演唱會黃牛票用《社會秩序維護法》開罰的爭議，加價賣火車票觸犯的是《鐵路法》，不過刑責的部分也取消了。雖然沒刑責了，但是對於大眾運輸賣黃牛票是人神共憤的；而演唱會的票小惡魔個人觀點是一個願打一個願挨，這應該放回去供需的自由市場去發展，藝人可以參考黃牛銷售狀況來調整以後的票價，配套透過粉絲會組織提供折扣門票，確保粉絲的權益和優惠，也可以藉此養大粉絲會的參加意願。畢竟聽演唱會跟節日返鄉需求不能相提並論，讓演唱會門票回歸自由市場，才可以創造出各種驚人的有效經濟價值。
最後為了健康的身體，努力讓自己跟癌症保持距離，再看一下馬魯格的故事，一定要看到最後一秒，重點在那，別跳過去看，因為這樣會讓你自己失去一個深刻感動體悟的機會！
文茜世界週報／金氏紀錄最老小學生 人生八十才開始
四、帶團隊如何正確地表揚與批評？
《帶團隊，就是用好你身邊的人》是一本讓「拼湊而成的弱小團隊」變為「冠軍團隊」的教科書。 聽說...即使是一個沒有經驗的管理者，只要踐行《帶團隊，就是用好你身邊的人》（博客來購書連結一、連結二）的方法，也能成功！
這段得到表揚的第一點「不要表揚能力，而是要表揚成長」，是過去小惡魔比較沒注意到的方法。關於讚美表揚小惡魔學習了很久，在工作上我是個比較嚴肅呆板，不善於說好話，是個連說“謝謝”都會彆扭的人，專科的時候還因為這樣惹哭打工的同事...原因是因為她跟我說了“謝謝”...ＱＱ
對於批評，這邊小惡魔想改用糾正來說，糾正錯誤是我還沒學好的管理技能，即使上了幾個月的課，課程裡還要練習糾正同學。雖然這段得到的道理和方法都聽過了，但是要實踐還是會怕怕的...XD，比方說對於遲到的事情，就是很多這類管理課程必要的練習題，但是...我還沒用過半次捏~~
總之，糾正錯誤一定要“立即”、“不帶情緒”、“說出具體事實”、“提出改善期望”、“適當保持堅持與彈性”。根據“練習”的經驗，“說出具體事實”比較容易直接做錯，以遲到來說，「我覺得你最近很晚到」，這句話就犯了兩個錯誤“最近”和“很晚”，應該要改成「這個月開始，我發現你有三次超過公司九點前上班的規定。」用“這個月三次”和“超過九點的規定”來代替，這就是“說出具體事實”的意思，其他部分改天再來慢慢說，或者有空的話來出一篇專文。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
